Vergütungssysteme

Die Variable Vergütung findet man vor allem im Vertrieb und in der Produktion. Innendienstmitarbeiter, Einkäufer, Produktmanager, Mitarbeiter im Rechnungswesen, um nur einige zu nennen, werden in der Regel mit einem Fixum vergütet. Da der Unternehmenserfolg aber nicht nur von ein paar wenigen Verkäufern abhängt, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter im Unternehmen einen wichtigen Beitrag zum Gesamterfolg leistet, ist es notwendig, auch diese Mitarbeiter variabel zu vergüten. Viele Unternehmen in Deutschland haben dies inzwischen erkannt, sodass in den letzten 10 Jahren vermehrt zu beobachten ist, dass Vergütungssysteme umgestellt und alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Aufgabenbereich, in variable Vergütungssysteme eingebunden werden.

1. Ganzheitliche Vergütungsansätze

Moderne, leistungsorientierte Vergütungssysteme zeichnen sich dadurch aus, dass möglichst viele Mitarbeiter des Unternehmens eine variable Vergütung erhalten. Dabei ist darauf zu achten, dass Leistungskriterien vergütet werden, die sich gegenseitig unterstützen und nicht behindern. So wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens auch wirklich „an einem Strang ziehen“.

2. Zielprämien – das zentrale Element einer variablen Vergütung

Vertriebsmitarbeiter werden heutzutage immer noch sehr häufig über Provisionsmodelle vergütet. Diese führen aber tendenziell dazu, dass der Motivationsfaktor „Provision“ nur noch teilweise greift, weil sich die Mehrleistung des Mitarbeiters kaum lohnt. Im Vertrieb sind diese Provisionen deshalb in vielen Unternehmen längst durch Zielprämien abgelöst worden, die den eigentlichen Leistungskorridor des Mitarbeiters besser beschreiben.

Die Anwendung von Zielprämien als ein moderner Ansatz für eine variable Vergütung kann für alle Mitarbeiter im Unternehmen richtungsweisend sein: Führungskräfte und Angestellte in den unterschiedlichsten Funktionsbereichen des Unternehmens erhalten Ziele, deren Erreichung prämiert wird. Zielprämiensysteme lösen mittlerweile klassische Vergütungssysteme, also auch klassische Akkord- oder Prämienlohnsysteme in der Produktion ab. Ein wichtiges Merkmal von Zielprämien ist die Vergütung mehrerer Leistungskriterien, die für die Erreichung der Ziele des Unternehmens wichtig sind.

3. Variable Vergütung als Führungs- und Steuerungsinstrument

Eine moderne Vergütung kommt am Einsatz von Zielprämien nicht vorbei. Die Mitarbeiter werden in Ziele eingebunden, die aus den Unternehmenszielen abgeleitet sind. So wird erreicht, dass nicht nur einige Verkäufer und wenige Führungskräfte im Sinne der Unternehmensziele agieren, sondern sämtliche Mitarbeiter sich an den übergeordneten Unternehmenszielen orientieren. Die Wahrscheinlichkeit, dass die gesteckten Ziele erreicht werden, erhöht sich durch den Einsatz von Zielprämien signifikant.

Eine Untersuchung hat ergeben, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zielorientiert führen und vergüten, höhere Umsatzrenditen erwirtschaften. Die Umsatzrenditen dieser Unternehmen lagen im Schnitt um 49% höher, im Vergleich zu Unternehmen, die auf eine zielorientierte Mitarbeiterführung verzichteten.

4. Einbindung der strategischen Ziele in die variable Vergütung

Erfolgreiche Vergütungssysteme sind immer auch auf die Einbindung der Mitarbeiter in langfristige Unternehmensziele fokussiert. Vergütungskonzepte, die sich ausschließlich auf operationale, kurzfristige Ziele konzentrieren sind nicht mehr zeitgemäß.

5. Variable Vergütung mit hohen variablen Einkommensanteilen

Wenn die variable Vergütung ihre positive Wirkung wirklich entfalten und die Mitarbeiter steuern und motivieren soll, ist es notwendig, die variablen Anteile entsprechend hoch anzusetzen. Bei Führungskräften sollten variable Einkommensanteile bis zu 25% des Gesamteinkommens ausmachen. Bei Verkäufern sind variable Anteile von 30% der Gesamtvergütung häufig anzutreffen. Bei den übrigen Mitarbeitern sollten variable Einkommensanteile bis zu 15% Anteil am Einkommen haben.

6. Berücksichtigung „weicher“ Faktoren bei der Gestaltung von Vergütungsmodellen

Moderne Vergütungssysteme beinhalten heute in aller Regel auch „weiche“ Komponenten, die neben den „harten“ Faktoren vergütet werden. Dabei handelt es sich um Kriterien, die nicht gezählt oder gemessen werden können, sondern die aufgrund einer Leistungsbeurteilung in die variable Vergütung einfließen. Damit wird erreicht, dass die positive Entwicklung des Mitarbeiters gefördert wird, damit er morgen noch erfolgreicher ist als heute.

7. Flexibilität von Vergütungssystemen

Vergütungssysteme sollten ein hohes Maß an Flexibilität aufweisen. Zukünftige Änderungen in der Unternehmensstruktur bzw. eine Verschiebung der Prioritäten des Unternehmens müssen im Vergütungssystem berücksichtigt werden, damit Mitarbeiterverträge nicht immer wieder geändert werden müssen.

8. „Spannende“ Vergütungsinstrumente

Zur Vergütung der Mitarbeiter sollten „spannende“ Vergütungsinstrumente eingesetzt werden, um sicherstellen, dass sich Mehrleistung auch lohnt.

9. Variable Vergütung von beeinflussbaren Leistungskriterien

Natürlich sollen nur solche Leistungskriterien vergütet werden, die der Mitarbeiter auch unmittelbar beeinflussen kann. Eine „leistungsorientierte Vergütung“ ist per Definition eine Vergütung, die die unmittelbare Leistung des Mitarbeiters entlohnt.

10. Variable Vergütung und Ertragsorientierung

Die leistungsorientierte Vergütung will den Mitarbeiter nicht an Unternehmensgewinnen beteiligen, sondern nur an den Leistungen, die der Mitarbeiter unmittelbar selbst erbracht hat. Dabei fließen in die Beurteilung der erbrachten Leistung des Mitarbeiters auch ertrags- oder kostenbezogen Faktoren ein, um so einen direkten Zusammenhang zwischen der Leistungsvergütung des Mitarbeiters und der Steigerung des Unternehmensertrags herzustellen. Dementsprechend werden auf das Tätigkeitsfeld des Mitarbeiters abgestimmte Größen wie Deckungsbeitrag, Kostensenkungen, Steigerung von Produktivität und Qualität etc. bei der Gestaltung des variablen Vergütungssystems berücksichtigt.

Fazit

Der Aufwand für die Entwicklung unternehmenseigener, variabler Vergütungsmodelle macht sich bezahlt. Die Umstellung auf ein Vergütungsmodell mit Zielprämien, bei der verschiedene Funktionsbereiche mit einbezogen werden, bringt in aller Regel deutliche Ertragsverbesserungen mit sich. Diese positiven Ergebnisse werden erreicht durch die motivationsfördernde Wirkung und einer effizienten Steuerung der Mitarbeiter, die eine durchdachte variable Vergütung mit sich bringt.

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