Provision im Vertrieb zeitgemäß gestalten

Heute besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass sich in der richtigen Weise, Mitarbeiter zu führen und zu steuern, der vielleicht größte Erfolgsfaktor für Unternehmen verbirgt. Dem Vertrieb, genauer gesagt den Mitarbeitern im Vertrieb, kommt dabei eine besondere Bedeutung zu: Hier werden die Weichen gestellt für Beschäftigung, Wachstum und Ertrag des Unternehmens. Umso wichtiger ist eine zeitgemäße Gestaltung der Provision im Vertrieb.

Provision im Vertrieb als Motor der Führung und Steuerung

Vertriebsvergütung wurde in der Vergangenheit fast ausschließlich als Motivationsinstrument angesehen. Doch ist eine gut gemachte Provision im Vertrieb deutlich mehr.

Sie bindet die Vertriebsmitarbeiter in differenzierte Ziele ein, die aus den Unternehmens-Zielen heruntergebrochen werden. Die variable Vergütung wird so zum „verlängerten Arm“ der Mitarbeiter-Führung und -steuerung. Über seine Vergütung erfährt der Mitarbeiter, welche Akzente er in seine Arbeit legen soll.

Dieser moderne Ansatz der Provision im Vertrieb hat nebenbei viel mit Vergütungsgerechtigkeit zu tun: Der High Performer verdient mehr als der Low Performer. Zufälligkeiten wie Gebietspotenzial oder Gebietsgröße dominieren nicht mehr das Provisionseinkommen des Mitarbeiters, sondern allein die Frage, wie gut er seine Ziele erfüllt bzw. übertroffen hat.

Während in klassischen Provisionssystemen Leistung und Einkommen des Mitarbeiters oft nicht mehr kongruent sind, passiert dies in der modernen Vertriebsvergütung nicht mehr.

Zählbare/messbare KPI

Klassische Provision im Vertrieb ist davon ausgegangen, dass die ausschließliche Vergütung des Umsatzes genügt. Das heutige Wettbewerbsumfeld ist aber viel zu komplex und anspruchsvoll geworden, um mit diesem simplen Ansatz noch auf Dauer erfolgreich sein zu können. Moderne Provisionsvergütung bindet den Mitarbeiter also in individuelle Ziele ein, die die Vertriebsstrategie voranbringen.

Dabei ist es wichtig, im Einzelfall herauszufinden, welche Vergütungskriterien das einzelne Unternehmen braucht, um seine Erfolge dauerhaft zu festigen.

Auch die Verwendung „weicher“ Vergütungskriterien wird immer häufiger

Hier werden die Kompetenzen des Mitarbeiters über eine Beurteilung in das Vergütungssystem eingebaut und deren Weiterentwicklung thematisiert. Durch den Einbau solcher „weichen“ Kriterien in die Vergütung wird das Thema für den Mitarbeiter verbindlich. Dabei sollten aber nicht schwammige Kriterien wie „Teamfähigkeit“ und „Engagement“ verwendet werden, da zu sehr interpretationsbedürftig, sondern ganz konkret: Pflege des CRM-Systems, Produktkenntnisse, verkäuferische Kenntnisse, Auftreten beim Kunden etc.

Aktivitäten in die Provision im Vertrieb einbauen

Eine hohe Bedeutung erhalten in der modernen variablen Vergütung Aktivitäten und Maßnahmen, die der Mitarbeiter leisten muss, um seinen mittel- und langfristigen Erfolg – und damit den des Unternehmens – sicherzustellen.

• Das können Besuche bei bestimmten Kunden, Absatzmittlern oder Interessengruppen sein
• Das können Maßnahmen sein, die bei strategisch wichtigen Kunden durchzuführen sind
• Das kann die Platzierung des Unternehmens in Leistungsverzeichnissen sein etc.

Die meisten Provisionen im Vertrieb leiden nämlich daran, dass sie immer wieder aufs Neue Ergebnisse der Vergangenheit vergüten, wie zum Beispiel den Umsatz, der über Jahrzehnte aufgebaut wurde. Jedes Jahr wird im Grunde immer wieder dasselbe vergütet! Dies ist für die Mitarbeiter eine große Verlockung, nur diejenigen Dinge umzusetzen, die sich rasch in Vergütung auszahlen.

Die Basisarbeit, die auf mittel- und langfristige Ergebnisse orientiert ist, unterbleibt meistens in solchen Vergütungssystemen. Genau hier setzt die Vergütung von Aktivitäten und Maßnahmen an.

Nicht mehr als 5 Leistungskriterien

Wie viele Leistungskriterien sollen eigentlich in einer zeitgemäßen variablen Vergütung im Vertrieb über Ziele vergütet werden?

Es ist durchaus üblich, die Mitarbeiter in 4 bis 5 Ziele einzubinden, damit eine differenzierte Steuerung ermöglicht wird. Dabei werden die Aktivitäten- und Maßnahmenziele meist über Punkte vergütet, die sich der Mitarbeiter über seine Tätigkeit erarbeitet.

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Buch: Variable Vergütung im Vertrieb

Das Buch, das mittlerweile in der dritten Auflage erschienen ist, gilt als Standardwerk zum Thema moderner variabler Vergütung von Vertriebsmitarbeitern im Außen- und Innendienst. Es zeigt die aktuellen Entwicklungen der leistungsbezogenen Vergütung im Vertrieb und liefert einen Leitfaden zur Entwicklung überlegener Führungs- und Vergütungssysteme. Es besteht ein klarer Zusammenhang zwischen Vertriebsleistung und Einkommen, aber viele Unternehmen stecken noch in traditionellen Vergütungssystemen und nutzen nicht die Potenziale, die in der optimalen Verbindung aus zielorientierter Führung, Steuerung und Vergütung stecken.

Das Buch enthält 25 Videos, die kostenlos über das Internet heruntergeladen werden können. Diese Videos enthalten zahlreiche praxisnahe Tipps zur Entwicklung eines motivierenden Vergütungssystems, das zum eigenen Unternehmen passt.

Ein spannendes Buch für alle, die über Vergütung mehr Leistung und Motivation im Unternehmen erreichen wollen. Es zeigt, wie motivierende Vergütung zum Vorteil aller Beteiligten funktioniert.

Das Buch geht auf die Besonderheiten und juristischen Aspekte ein, die bei der Entwicklung eines neuen Vergütungsmodells zu beachten sind und enthält zahlreiche Beispiele aus den verschiedensten Branchen. Verlag: Springer Gabler
Hier können Sie das Buch direkt online bestellen.

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