Leistungsorientierte Vergütung im Vertrieb: Die Auflösung von Zielkonflikten

Zielprämien sind in der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb heute das Instrument der Wahl. Die Mehrzahl der Mitarbeiter wird im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb bereits mit Zielprämien vergütet. Klassische Provisionen können als veraltet angesehen werden.

Üblicherweise werden die Ziele, die im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb vergütet werden sollen, mit dem Mitarbeiter vereinbart. Gerade bei vereinbarten Zielen könnte aber das Problem auftreten, dass der Mitarbeiter „mauert“, d.h. er plant sehr verhalten und möchte sein Ziel tiefer als nötig ansetzen.

Um ein solches Verhalten zu vermeiden, wurde mit dem Konzept der „freien Zielwahl“ ein variables Vergütungsmodell im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb entwickelt, bei dem sich der Mitarbeiter sein Ziel selbst gibt. Er wählt dabei aus einem „Zielangebot“ aus, das ihm die Führungskraft erarbeitet.

Dabei wird wie folgt vorgegangen: Die Führungskraft erarbeitet im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb eine Zielvorgabe. Diese Zielvorgabe entspricht den Vorstellungen der Führungskraft von einem anspruchsvollen, aber für den Mitarbeiter erreichbaren Ziel. Gleichwohl erlaubt die Führungskraft, dass sich der Mitarbeiter von dieser Zielvorgabe abweichende Ziele auswählt, wobei die Abweichung unterhalb wie oberhalb der Zielvorgabe liegen kann. Der „erlaubte“ Auswahlbereich repräsentiert die Bandbreite der Zielmöglichkeiten für die leistungsorientierte Vergütung im Vertrieb aus Sicht der Führungskraft: Sie wird in dem Zielangebot an den Mitarbeiter von der Zielvorgabe „nach unten“ nur so weit abweichen, dass das niedrigste Ziel noch in Übereinstimmung mit dem Unternehmensinteresse steht. Das höchste Ziel (die höchste Abweichung von der Zielvorgabe „nach oben“) wird ein Ziel sein, das die Führungskraft im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb zwar als sehr anspruchsvoll ansieht, welches aber vom Mitarbeiter noch erbracht werden kann (die höchste Abweichung „nach oben“ darf kein utopisches Ziel repräsentieren).

Das System der freien Zielwahl im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb

Die oben stehende Tabelle macht diesen Zusammenhang deutlich: Die Führungskraft erarbeitet im Rahmen der leistungsorientiert en Vergütung im Vertrieb eine Zielvorgabe (z.B. 1,0 Mio. € Umsatz), die in der ersten Spalte der Tabelle mit dem Wert „1“ gekennzeichnet ist. Der Mitarbeiter hat aber nun die Möglichkeit, als Ziel einen Wert auszuwählen, der bis zu 20% unter der Zielvorgabe liegen kann (Wert 0,8) oder bis zu 20% über der Zielvorgabe (Wert 1,2). Die oberste Zeile der Tabelle gibt den Zielerreichungsgrad des Mitarbeiters wieder (bezogen auf die Zielvorgabe der Führungskraft). In der Tabelle selbst sind die Zielprämien aufgeführt, die mit bestimmten Zielen bzw. Zielerreichungsgraden verbunden werden und an den Mitarbeiter ausgeschüttet werden.

Der Mitarbeiter wählt also im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb seinen persönlichen Zielwert aus dem „Angebot“ aus, welches in der ersten Spalte der Tabelle enthalten ist. Mit diesem Ziel identifiziert sich der Mitarbeiter, wobei die zu diesem Zielwert gehörende Zeile der Tabelle die Zielprämien wiedergibt, die er bei verschiedenen Zielerreichungsgraden erhält. Das gewählte Ziel ist für die leistungsorientierte Vergütung im Vertrieb ist natürlich bindend und kann im Lauf der Planungsperiode nicht gegen einen anderen Zielwert ausgetauscht werden.

Der Mitarbeiter, der bei diesem System „mauert“, d.h. sein Ziel tiefer als nötig ansetzt, „bestraft“ sich selbst, da er seine Einkommenschancen im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb mindert. Glaubt der Mitarbeiter z.B., die Zielvorgabe erreichen zu können, setzt sein Ziel aber trotzdem bei 0,9 fest, erreicht dann aber doch die 100% (= Zielvorgabe), erhält er nur eine Prämie in Höhe von 4.800,- €. Hätte er den Wert 1 gewählt (den er sich eigentlich zugetraut hat), hätte er eine Prämie in Höhe von 6.400,- € erhalten.

Bei dieser Art der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb verdient der Mitarbeiter dann das höchste Einkommen, wenn er sich das „richtige“ Ziel gegeben hat, d.h. das Ziel, das seinem Leistungsvermögen entspricht. Eine tiefere Einstufung als nötig „bestraft“ seine Einkommenschancen genauso wie eine überhöhte Einstufung.

Diese Art der leistungsorientierten Vergütung im Vertrieb führt zu ausgesprochen realistischen Zielen.

 

Die 7 Todsünden der variablen Vergütung im Vertrieb

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