Variable Vergütungssysteme im Vertrieb: Die 4 Säulen des Erfolgs

Im Rahmen von diversen Feldstudien zu der Frage, was Verkäufer im Außendienst motiviert, landete der Faktor Einkommen an erster Stelle. Auf die Frage „Was würde Sie selbst zu mehr Engagement motivieren?“ war die mit Abstand häufigste Antwort: „Aussicht auf höheres Gehalt.“ Sonstige Aspekte wie z.B. „Karriere, Work-Live-Balance, Weiterbildung“ haben in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, konnten aber Einkommen als Hauptmotivator nicht von Platz 1 verdrängen. Wenn nun aber dem Faktor Geld eine so hohe Bedeutung in der Motivation der Mitarbeitenden zukommt, stellt sich die Frage, wie diese variablen Vergütungssysteme im Vertrieb gestaltet sein müssen, um die optimale Wirkung zu entfalten?

1. Richtige variable Einkommensanteile Viele Unternehmen haben bei den variablen Vergütungssystemen im Vertrieb das Problem, dass entweder die variablen Anteile zu hoch sind und damit arbeitsrechtlich im Abseits stehen oder sie sind zu niedrig und entfalten keine Motivation. Wenn man nachhaltige Wirkung über die variablen Vergütungssysteme im Vertrieb erzeugen will, muss man in der Vergütung der Mitarbeitenden spürbare variable Einkommensanteile einrichten.

Üblicherweise erhalten Außendienstmitarbeiter heute einen variablen Einkommensanteil von etwa 30 %. Im Innendienst sind variable Einkommensanteile von 10 % bis 15 % nicht unüblich. Andererseits ziehen Arbeitsgerichte hier neuerdings gewisse Grenzen: Ein 25%iger bis 30%iger variabler Einkommensanteil gilt heute als sinnvoll.

2. Variable Vergütungssysteme im Vertrieb führen und steuern Eine hohe Bedeutung bei der Vergütung im Vertrieb hat heute der Gedanke der Führung und Steuerung. 

Hierbei werden die Mitarbeitenden in differenzierte Ziele eingebunden, die von den Unternehmenszielen abgeleitet werden. Dabei werden die klassischen Provisionen abgelöst durch Zielprämien. Der Erfolg der zielorientierten Führung wird damit durch die modernen variablen Vergütungssysteme im Vertrieb verstärkt. Ziele werden für die Mitarbeitenden verbindlich.

3. Motivierend vergüten Moderne variable Vergütungssysteme im Vertrieb konzentrieren sich dabei auf den Bereich der guten, erwünschten Leistung und nehmen Abstand von einer Vergütung von Selbstverständlichkeiten. Das „Grundrauschen“ in der Leistung der Mitarbeitenden wird durch das Fixum abgegolten. Durch die modernen Vergütungstechniken der neuen variablen Vergütungssysteme im Vertrieb kommen extrem steil verlaufende Vergütungskurven zustande. Mehrleistung rentiert sich damit viel mehr.

4. Gerecht vergüten Mitarbeitende entwickeln erfahrungsgemäß ein feines Gespür dafür, ob das variable Vergütungssystem im Vertrieb zu gerechten oder zu ungerechten Einkommen führt. Ein High Performer, der z.B. das gleiche Einkommen erhält wie sein leistungsschwächerer Kollege, der aber über das größere Kundenpotenzial verfügt, wird durch das Vergütungsmodell erfahrungsgemäß eher demotiviert. Wodurch kommt nun in einem modernen variablen Vergütungssystem im Vertrieb die höhere Einkommensgerechtigkeit zustande?

Die Mitarbeitenden werden in individuelle Ziele eingebunden, die die jeweiligen Voraussetzungen im Verantwortungsbereich des Mitarbeiters widerspiegeln. So kann z.B. ein Verkäufer mit einem potenzialschwächeren Vertriebsgebiet genauso viel verdienen, wie ein Verkäufer in einem potenzialstarken Vertriebsgebiet, da seine Ziele diesen Unterschied berücksichtigen.

Wenn variable Vergütungssysteme im Vertrieb konsequent strukturiert werden, führen sie das Unternehmen erfahrungsgemäß zu spürbaren Erfolgen.