Vergütung im Vertrieb: Die 7 Todsünden

Moderne Vergütung im Vertrieb, wie z.B. Zielprämien-Modelle, haben längst Einzug in die Vergütung zahlreicher Vertriebsmitarbeiter gehalten. Dennoch vergüten viele Unternehmen noch nach traditionellen, provisionsorientierten Vergütungsansätzen. Diese klassische Vergütung im Vertrieb und die meisten Vergütungssysteme weist aber entscheidende Nachteile auf:

  • Sie konzentriert sich einseitig auf ein Leistungskriterium (z.B. Umsatz) und vernachlässigt wesentliche weitere Aspekte (Deckungsbeitrag, Kosten, strategische Ziele, Produkt- und Kundenziele etc.)
  • Die klassische Vergütung im Vertrieb ist langweilig, da auf die Basisleistung des Mitarbeiters mehr variable Einkommensanteile entfallen als auf seine Zielleistung. Mehrleistung lohnt sich nicht wirklich
  • Herkömmliche variable Vergütung im Vertrieb ist oft ungerecht, da die Höhe des Mitarbeitereinkommens meist mehr von Zufälligkeiten abhängt (Gebietspotenziale), als von seiner persönlichen Leistung
  • Klassische Vergütung im Vertrieb ist meist reduziert auf einige wenige Mitarbeitergruppen und verliert das Ganze aus dem Auge
  • Herkömmliche Provisionssysteme/Prämiensysteme sind unflexibel, da sie stets die gleichen Leistungskriterien vergüten und nicht offen sind für externe bzw. interne Veränderungen
  • Traditionelle Systeme der Vergütung im Vertrieb weisen keine teamorientierten Vergütungen auf. Es wird ausschließlich die Leistung Einzelner vergütet, Vernetzungen finden nicht statt
  • Variable Einkommensanteile sind oft zu niedrig und haben damit zu geringe Effekte auf das Verhalten der Mitarbeiter oder sie sind zu hoch und damit aus arbeitsrechtlicher Sicht unzulässig.

Variable Vergütung im Vertrieb, die solche Mängel aufweist, hat erfahrungsgemäß wenig Einfluss auf Motivation und Leistung der Mitarbeiter. Hier empfiehlt sich ein nachhaltiger Schnitt durch Neueinführung eines entsprechenden Prämiensystems, das diese Fehler vermeidet.

 

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