Achten Sie bei Ihrer neuen Vertriebsvergütung auf klare, eindeutige Ziele

Aus der Motivationsforschung weiß man, dass Mitarbeiter, die in Ziele eingebunden sind, motivierter arbeiten als solche, die nicht in Ziele eingebunden sind. Erst Ziele machen übrigens eine Führung „an der langen Leine“ möglich: Ziele im Sinne von Leistungsabsprachen für zukünftige Ergebnisse bilden die Grundlage dafür, den Mitarbeiter einerseits ergebnisorientiert zu führen, ihm andererseits bei der Realisierung der Ziele relativ viele Freiheiten zu lassen.

Ein zeitgemäß entwickeltes System der variablen Vergütung im Vertrieb ist deshalb immer zielorientiert: Das Unternehmen leitet aus seinen Absichten und Interessen die Ziele der Mitarbeiter ab und schafft so Win-Win-Situationen: Erreicht der Mitarbeiter seine Ziele bzw. übertrifft er sie, erwirtschaftet er für das Unternehmen gute Ergebnisse. Über die Vertriebsvergütung werden hohe Anreize gesetzt, die Ziele nicht nur zu erreichen, sondern sie möglichst überzuerfüllen. Beide Seiten haben davon Nutzen, sowohl das Unternehmen als auch der Mitarbeiter. In der modernen Vertriebsvergütung werden die Mitarbeiter im Außen- und Innendienst üblicherweise in solche Ziele eingebunden, die letztendlich als Erfolgstreiber für das Unternehmen wirken.

Untersuchungen ergeben immer wieder aufs Neue, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zielorientiert führen, erfolgreicher sind als solche, die dies nicht tun. Die Vertriebsvergütung versteht sich als Verstärker dieses Ansatzes: Sie will Ziele für den Mitarbeiter verbindlich machen und die Vertriebsvergütung will bewirken, dass die Ziele Beachtung finden.

Dabei wäre es fatal, am Jahresanfang Ziele zu vereinbaren und erst am Jahresende zu überprüfen, ob der Mitarbeiter auch seine Ziele erreicht hat (und dann erst im Rahmen der Vertriebsvergütung die Ziele zu vergüten). Die zielorientierte Führung und Vertriebsvergütung ist dann umso wirkungsvoller, je öfter während des Jahres darauf geachtet wird, ob sich der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg zur Zielerreichung befindet. Zu diesem Zweck werden im Rahmen der Vertriebsvergütung die Jahresziele auf Etappenziele (z.B. Monatsziele oder Quartalsziele) heruntergebrochen und es werden jeweils am Ende der Etappe Soll-Ist-Vergleiche durchgeführt, um zu sehen, welchen Leistungsgrad der Mitarbeiter erreicht hat.

Im Rahmen der Vertriebsvergütung werden nun (keine pauschalen, sondern leistungsbezogene) Abschlagszahlungen vergütet, in denen der Mitarbeiter seine tatsächliche Leistung wiedergespiegelt bekommt. So erhält er über seine Vertriebsvergütung immer Information über die Wahrscheinlichkeit, seine Jahresziele noch zu erreichen. Voraussichtlich ergeben sich jeweils am Ende der Etappe Abweichungen, die analysiert werden müssen. Maßnahmen müssen eingeleitet werden, die das Jahresziel sicherstellen. Die Aufgabe der Vertriebsvergütung besteht darin, diese Prozesse zu verstärken.

Moderne Vertriebsvergütung fokussiert den Mitarbeiter auf seine Ziele bzw. auf seine Zielerreichung.

Die Highperformer differenzieren sich in ihrem Einkommen stärker von den Lowperformern. Was sind aber nun die Ursachen für die Erfolge, die mit einer gut gemachten zielorientierten Vertriebsvergütung erzielt werden?

1. Vertriebsvergütung arbeitet mit spannenden Vergütungskurven, bei denen sich Mehrleistungen deutlich stärker lohnen als in klassischen Provisionssystemen. Solche Ansätze der Vertriebsvergütung sind natürlich attraktiv für leistungsstarke Mitarbeiter des Unternehmens und auch für solche, die noch vom Markt gewonnen werden müssen.

2. In jeder Phase des Jahres weiß der Mitarbeiter, wo „die Reise“ hinzugehen hat. Er ist sich im Rahmen der Vertriebsvergütung ständig bewusst darüber, wie er „im Rennen“ um seine Ziele liegt und was noch getan werden muss, um das Jahresziel sicherzustellen.

3. Durch den steilen Verlauf der variablen Vergütungskurve kann ein Mitarbeiter im Rahmen seiner Vertriebsvergütung in einem Jahr 20% oder 30% seines Gesamteinkommens zusätzlich verdienen. Dadurch entfalten diese Systeme der modernen Vertriebsvergütung ein hohes Maß an Motivationseffekt, der sich für das Unternehmen auszahlt.

4. Dementsprechend erwirtschaften solche Unternehmen bessere Ergebnisse als Unternehmen, die noch an klassischen Führungs- und Vergütungsansätzen festhalten (dies wird durch entsprechende Untersuchungen stets verifiziert).

5. Eine zielorientierte Vertriebsvergütung bewirkt, dass sich auch die Führungskräfte stärker in ihre Führungsaufgabe einbringen müssen. Es genügt nicht mehr, dem Mitarbeiter aufmunternd „auf die Schulter zu klopfen“, sondern die Vertriebsvergütung zwingt dazu, „Farbe zu bekennen“: Die Führungskraft muss genau definieren, welche Leistung sie vom Mitarbeiter erwartet. Damit steigt aber auch die Qualität der Unternehmens- und Mitarbeiterführung.

Eine richtig gewählte Vertriebsvergütung kann eine große Wirkung auf den Erfolg des Unternehmens haben. Unternehmen berichten nicht selten, dass sie nach Einführung ihrer neuen Vertriebsvergütung die Unternehmensrentabilität um 50% verbessern konnten. Dementsprechend macht es Sinn, sich Gedanken zu machen, ob die vorhandene Vertriebsvergütung noch im Stande ist, eine derart positive Entwicklung zu initiieren, oder ob es Sinn macht, über eine neue Vertriebsvergütung nachzudenken.

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